REMUNERACION Y COMPENSACION

REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN

La Constitución Política  no habla propiamente de salario mínimo vital y móvil,  sino de “remuneración” mínima, vital y móvil.

Desde este punto de vista, el concepto de “remuneración” en su sentido amplio involucra en materia laboral cuatro grandes categorías de pagos: el salario, las prestaciones sociales, las vacaciones y las indemnizaciones.

El salario

Además de los conceptos que expresamente aparecen en el artículo 127 C.S.T. con tal calificación (horas extras, trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones) o los viáticos permanentes para manutención y alojamiento, calificados como salario por el artículo 130 C.S.T. (Ley 50/90 art. 17).

IMPORTANTE: tener presente la definición legal de salario:  “todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación DIRECTA del servicio,  sea cual sea la forma o denominación que se adopte”.

Una comisión remunera el trabajo, un bono de productividad remunera el trabajo; entonces no es legal señalar como sucede con algunos empleadores que las comisiones no son salario y como tal no forman parte para la liquidación de prestaciones sociales. MENTIRAS.- las comisiones serán siempre salario y todo acuerdo escrito en contrato de trabajo corresponde a una clausula ineficaz.

Hay que decir que existe una mala interpretación con respecto a los acuerdos entre las partes que contempla el articulo 128 del CST. 

El salario es factor de liquidación para el reconocimiento de muchas prestaciones sociales, especialmente de orden legal.

Las prestaciones sociales

Pagos  que el empleador hace, en dinero, especie, servicios u otros beneficios, legal o extralegalmente  para un mejor vivir del trabajador y/o el de su familia, con el fin de cubrir riesgos o necesidades que se originan en la relación de trabajo y que NO ESTÁN RETRIBUYENDO DIRECTAMENTE el servicio materia del contrato.

Son prestaciones sociales legales ordinarias: 

• El auxilio de cesantías, 
• los intereses sobre el auxilio de cesantías, 
• el suministro de calzado y vestido de labor,
• la prima de servicios. 
• la afiliación del trabajador a la seguridad social

Las vacaciones

No es considerada una prestación social, pero si un beneficio para con el trabajador en cuanto a conceder un descanso en razón del tiempo laborado en la empresa. 

El pago de vacaciones contempla el hecho de que el trabajador descansa y el empleador paga el valor salarial acordado como si este estuviera laborando. 

Las indemnizaciones

Hacemos alusión a la reparación de un perjuicio, perjuicio que es causado por el empleador cuando deja de cumplir las exigencias legales, es el caso de la sanción moratoria por no pago de prestaciones sociales al momento de terminación del contrato de trabajo y ello en aplicación del articulo 65 del CST.

La sanción moratoria que se aplica al empleador teniendo en cuenta lo dispuesto en el articulo 99 de la ley 50 de 1990 cuando el empleador no consigna en el tiempo de ley las cesantias del trabajador en el fondo de cesantias escogido por este. 

La Indemnización que debe cancelar el empleador cuando este despide sin justa causa al trabajador y ello conforme a lo dispuesto en el articulo 64 del CST. 

Los anteriores entre otras de consideración legal. 

El término “Compensación”  debe ser  utilizado como  aquel  beneficio que el empleador da   al trabajador en pro  de su  bienestar personal y el de su familia.

Sistema de remuneración “Compensación Flexible”:

Importante tener en cuenta:

1. El acuerdo debe ser  escrito.

2. Es una figura que resulta ser mas fácil aplicar para aquellos trabajadores que apenas van a ingresar a la empresa. 

Ojo: Si esta figura se propone como propuesta para los trabajadores actualmente vinculados, se deben establecer unas formulas claras que le permitan demostrar al trabajador, que  no se verá afectado en la base de liquidación de prestaciones sociales, vacaciones e indemnizaciones. 

La desalarización en contratos vigentes tienen implicaciones que pueden afectar los intereses de los trabajadores, POR ESO SE DEBE SER CUIDADOSO.

 

3. No se debe pactar  beneficios  que en la realidad retribuyen directamente el servicio del trabajador, es decir, son salario. 

4.  Esos pagos como "retribución flexible", no debe ser superiores al 40% del total de la remuneración (art 30 de la ley 1393 de 2010).  Ejemplo: Martin recibe $ 2.000.000 como salario básico, por ende aquellos factores considerados en la compensación salarial, no pueden pasar de $ 800.000.

Los siguientes son beneficios que pueden considerarse en materia de remuneración compensación flexible: 

• Aportes a Pensión voluntaria, 
• aportes a Cuentas A.F.C., 
• cheques de Alimentación o tiquetera para el servicio de restaurante.
• Tiquetera de transporte
• Mensualidad gimnasio 
• plan educativo, 
• leasing de Vehículo, 
• plan salud, 
• club Social, 
• Pólizas entre otras consideradas.

La dinámica de este sistema que es un “gana – gana”, lo que busca es dar aplicación a la ley en cuanto a que las partes de común acuerdo pueden celebrar pactos sobre valores que no constituyen salario y que son beneficios que el trabajador recibirá mensualmente.

El gana - gana,  se ve reflejado en los aportes a la seguridad social y pago de parafiscales.

NOTA:  La desalarización se da cuando el trabajador ya venía con un salario fijo y se le plantea los beneficios de pertenecer a un sistema de compensación flexible que oscila entre 90% - 10 %, u 80% - 20% - o 70% -30% o 60% -40%; el porcentaje más alto será salario y el restante no constitutivo de salario. 

¿Hay limites en el porcentaje a otorgar en el sistema de Compensación Flexible?

Ante el abuso de la figura del sistema de remuneración “compensación flexible” o del programa de “desalarización”, el legislador optó por limitar estos pagos a un 40% del total de la remuneración.

Teniendo en cuenta lo dispuesto por el Consejo de Estado en sentencia SU 25185 de 2021, para que no sea constitutivo de salario un pago al trabajador, se debe considerar: 

1. Se de un acuerdo por las partes. Ojo =  quedar en el contrato. 

2. Debe haber precisión y detalle sobre aquellos aspectos que no son salario. No es posible clausulas genéricas o globales. Ojo = Bono de gasolina, Bono de alimentación, bono educación superior etc

3. No remunera directamente la labor del empleador. 

4. Esta destinado a satisfacer una necesidad del trabajador que no ha sido cubierta por el empleador por otro medio. 

Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. Artículo 30.  Ley 1393 de 2010.

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JOSE EDUARDO MAYA AYUBI

Actualizado Abril 20 de 2024.