OBLIGACIONES , PROHIBICIONES Y DESPIDO INDIRECTO

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES, DESPIDO INDIRECTO 

El estrechar las manos en un acuerdo laboral implica asumir con responsabilidad y mucha seriedad las obligaciones y compromisos surgidos del contrato.

La ley laboral colombiana es clara en señalar las obligaciones y prohibiciones que competen a las partes de esa relación laboral.

Con respecto a los empleadores se debe expresar lo siguiente: 

Obligaciones y Prohibiciones del empleador: 

La expresión de las obligaciones aquí expuestas son el discurso propio de quien edita esta pagina e igual guarda correspondencia con cada enunciado normativo, basta leer el articulo legal y ojear lo expuesto aquí para una mayor comprensión. 

Las obligaciones y las prohibiciones que corresponde a los empleadores se encuentra consagrado en el artículo 57 y 59 del Código Sustantivo y del trabajo.

Obligaciones del empleador: 

A) Entregar las herramientas de trabajo que requiera el trabajador  para el cabal cumplimiento de sus funciones. Si el empleador no entrega las herramientas o material correspondiente para el desempeño de las funciones y el "trabajador las ha reclamado constantemente" y se tiene la "prueba" sumaria de ello; se puede configurar a favor del trabajador el despido indirecto. 

B) Disponer para el trabajador de lugares seguros, libres de riesgo de accidentalidad; dotar a los trabajadores de los elementos de Protección personal (chalecos para cavas, botas dieléctricas, overoles, guantes de malla metálicos, antebrazos en carnicería, monogafas, tapa oídos etc), pero no solo eso, también el empleador dará la capacitación y orientación pertinente para su porte y uso como el caso del debido operar de la sierra sin fin, de los molinos, del cuchillo, equipos y utensilios en general- Esto también puede ocasionar un despido indirecto.

C)  La empresa debe proveerse de botiquines de primeros auxilios; ahora, también de camillas y un lugar de atención al trabajador, cuando el centro de operaciones es amplio en área de trabajo y son muchos los empleados que operan allí.  Debemos tener en cuenta la obligación del empleador de las lineas de vida para trabajos en altura, escaleras adecuadas, extintores, mascara de gases de ser necesarias en razón de la actividad de la empresa. 

D) El respeto al trabajador en todo el sentido de la palabra, recordemos que estos hechos (irrespeto - publico) igual por parte del empleador o de un subalterno o compañero pueden generar un verdadero acoso laboral de acuerdo con la ley 1010 de 2006. 

E) El empleador se ha comprometido a pagar una remuneración en unos periodos establecidos previamente (semanal, quincenal, mensual), ello debe ser asì y evitar cualquier excusa que no sea la iliquidez. Si son permanentes los incumplimientos en el pago, se puede configurar claramente un despido indirecto. 

F) Las licencias, un tema importante: El empleador debe conceder licencia o permiso remunerado para votar en las elecciones, para ser jurados de votación o cualquier otro cargo  oficial de obligatoria aceptación, igual en los casos de grave calamidad domestica (inundación, incendio, terremoto o destrucción por temblor de tierra, hechos de la naturaleza) , ir al funeral del compañero de trabajo. 

EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, debe quedar clara la definición de licencias remuneradas y no remuneradas, cuando se otorgan y si es pertinente, por cuanto tiempo.

 

IMPORTANTE:- La Corte Constitucional en Sentencia C 892 de 2012 declaro inexequible el aparte de la norma que señalaba que el empleador podía descontar el tiempo otorgado o compensarlo en otros días. 

SIGNIFICA: Que el empleador debe establecer para los casos señalados en la norma, la LICENCIA REMUNERADA.  

¿QUE ASUNTOS NO SON CALAMIDAD DOMESTICA?

la verdadera calamidad domestica lo sería la muerte, pero para ello ya existe una norma que aborda la licencia remunerada por luto como lo veremos mas adelante. 

Calamidad domestica se equipara a esa afectación patrimonial o emocional grave, por eso es importante que el empleador en sus reglamentos internos de trabajo - RIT, establezca con claridad los eventos que para el empleador sería y no serian calamidad domestica . 

Si el trabajador se encuentra angustiado por que a un familiar próximo lo intervienen quirúrgicamente, pudiera ser en la esfera del trabajador una calamidad domestica, pero para la esfera mental del empleador no, pues si bien existe una angustia, esta se puede manejar como un permiso no remunerado y aquí si opera el hecho del compensar el tiempo no laborado con trabajar otro día unas horas de mas o compensar laborando un día festivo o descontar ese día del disfrute de las vacaciones. 

¿QUE PASA CON LAS CITAS MÈDICAS U ODONTOLOGICAS?

No es una obligación del empleador conceder licencia o permiso remunerado al trabajador por la cita médica u odontológica que se le presente debiendo ausentarse en su horario de trabajo, pero si puede en aras de mantener un clima agradable de trabajo, comportar en el Reglamento Interno  de Trabajo esas condiciones.

De lo anterior se pudiera señalar en el RIT: Los trabajadores tienen derecho a un permiso remunerado por 4 horas máximo y en un periodo de (6 meses) en el año (entendido de enero a diciembre) para atender máximo 2 citas médicas u odontológicas en horario laboral. 

G) Cuando el Empleador traslada a un trabajador a otro sitio de trabajo, le corresponde sufragar todos los gastos de ida y regreso al nuevo sitio laboral y no solo los propios, sino los de su familia (Los que viven con el trabajador). Importante establecer que esa obligación del empleador termina cuando el trabajador decide dar por terminado su contrato de trabajo mediante renuncia o existe un retiro del trabajador por existir una justa causa.

H) Licencia por luto: El empleador esta en la obligación de conceder 5 días habiles al trabajador si le fallece su esposa o compañera, su hijo (primer grado de consanguinidad descendente)  o nieto (segundo grado de consanguinidad descendiente), su padre (primer grado de consanguinidad ascendiente)  o abuelo (segundo grado de consanguinidad ascendiente), un hermano (segundo grado de consanguinidad colateral), si fallece alguno de sus suegros o el hijastro ( primer grado de afinidad), si fallece el padre adoptante, el abuelo adoptante, el hijo adoptivo y el nieto adoptivo (Primero y segundo grado  civil).

I) La obligación clara de conceder una semana o dos semanas antes del parto como licencia de maternidad. Recordemos que hoy es de 18 semanas si es un único parto y es al medico a quien le corresponde señalar la fecha en la cual debe empezar la licencia de maternidad y ello por medio del certificado medico. Ojo una o dos semanas antes del parto probable. 

DESPIDO INDIRECTO:- Con respecto al despido indirecto debemos señalar que esta se configura cuando existe un incumplimiento por parte del empleador  "DE MANERA REITERADA" con respecto de  las obligaciones contractuales. 

Hablamos de "RENUNCIA MOTIVADA"; es decir, el trabajador que se ve perjudicado por el accionar del empleador al incumplimiento, termina presentando la carta de renuncia, pero motivada. Señala en la misma carta su justificante o justificantes de "REITERACION" en el incumplimiento de obligaciones contractuales. 

Un ejemplo lo seria cuando el empleador no paga los salarios en el tiempo acordado y eso es reiterado o además de eso, no ha afiliado al trabajador a la seguridad social o a pesar de estar afiliado, se encuentra en mora permanentemente. 

El Trabajador en su escrito de RENUNCIA MOTIVA detalla las circunstancias de tiempo, modo y lugar de su reclamación reiterada. Importante y se aconseja, que cada reclamación se haya elevado por escrito para que se convierta en plena prueba al hecho de una demanda laboral.  

Como la RENUNCIA MOTIVADA implica un DESPIDO INDIRECTO, se busca con ello la indemnización a favor del trabajador del artículo 64 del CST.  

Casos de despido indirecto: 1) El no pago por parte del empleador y de manera  reiterada de la seguridad social, 2) El no pago reiterado de salarios y prestaciones sociales en fechas determinadas legalmente, 3) La no entrega de útiles, equipos, herramientas de trabajo y ello ante la solicitud del trabajador de manera insistente, 4) La falta de seguridad industrial o seguridad y salud en el trabajo, 5) No conceder la licencia de maternidad en el tiempo señalado por el medico, 6) compensar en tiempo las horas extras, no pagarlas y ello cuando es reiterativo.   Estas son algunas que traería a manera de ejemplo.

Prohibiciones del empleador

A) El empleador no puede retener suma alguna del trabajador si este no autorizado por escrito o sin que medie una orden de juez.

Un cajero no puede ser objeto por parte de su empleador a la retención de parte de su salario, por un supuesto descuadre en caja cuando no ha sido escuchado en diligencia de descargos o agotado todo el proceso disciplinario al respecto. 

Excepciones: 

1) Se pueden hacer retención cuando se habla de multas como sanción disciplinaria y solo aplica para retrasos o llegadas tardes; además debe estar contemplado en el reglamento interno de trabajo. Las Multas no aplican para cualquier falta disciplinaria. Art. 113 del CST.

2) descuentos por cuotas sindicales 

3) Deducción para salud y pensión (obligatorio por ley 100 de 1993), 

4) La norma habla de excepción en los prestamos de la empresa, pero igual aquí debe haber autorización por escrito del trabajador.

B) El empleador no podrá como excusa señalar al trabajador que parte de su salario se otorga con ordenes de compra en algún establecimiento de comercio de su propiedad. Se puede constituir el despido indirecto.

C) De comprobarse, el hecho de que el empleador cobre (sobornar al trabajador para que pague) por vinculación laboral, ascenso o cualquier otro beneficio como liquidación parcial de Cesatias  para con los trabajadores. Se puede constituir el despido indirecto.

D) El empleador pretender la no participación del trabajador en la conformación o pertenencia de un  sindicato generando dadivas o constituyendo pactos colectivos ficticios o incluso despidiendo o terminando los contratos de trabajo. Art. 353, 354 CST. (violación al derecho de asociación). 

E)  Prohibida las famosas "LISTAS NEGRAS" que no son otras que aquellas que el empleador emplea para desacreditar a los trabajadores que por alguna razón no terminaron bien en una empresa.  

Esto es evidente cuando un trabajador se retira de una compañía y espera emplearse nuevamente, pero la sorpresa radica en que no consigue trabajo y ello en razón de las consideraciones dadas por el antiguo empleador con respecto a certificaciones laborales vía telefónica o por escrito. 

Si se logra demostrar este hecho, el ex trabajador puede colocar la respectiva denuncia penal para con el representante del empleador que emite las constancias o referencias empresariales. 

De igual forma puede darse la demanda civil por daños morales y perjuicios materiales. Tema de análisis jurídico.

F) Las demás razones esgrimidas en el articulo 59 del CST no esgrimidas aquí son entendibles en la medida que no se vulnere la dignidad humana (acoso laboral) numerales 9 y 5. Se puede constituir el despido indirecto, 

Importante frente a la existencia de normas de acoso laboral, seguir con el procedimiento y obtener la protección de fuero por 6 meses. leer la ley 1010 de 2006.

G) Con respecto a las rifas es discutible por cuanto el empleador pudiera autorizar para algunos eventos requeridos, lo que si no puede proceder es la obligatoriedad de la compra o de la colecta por parte de los trabajadores.

Obligaciones del Trabajador:

A) acatar las ordenes  del empleador  sin que ello se convierta en tolerar la ilegalidad o complicidad porque se iría en contra de la lealtad empresarial, de la honestidad como valor. 

Importante señalar que las ordenes se deben cumplir en su integridad pudiendo el empleador pasar memorados para inicio de proceso disciplinario cuando el trabajador hace las cosas a medias y teniendo todos los recursos a su disposición para el cumplimiento cabal. 

B) No revelar información de la empresa; sinembargo como en el numeral anterior, el trabajador no puede ser cómplice de falsedad, malos manejos de dinero, hurtos etc.

C) Conservar las herramientas de trabajo en buen estado, salvo el deterioro natural para cada utensilio o herramienta. 

No se puede cobrar al trabajador el deterioro normal de la maquina, pero si se puede iniciar un proceso disciplinario cuando estando bajo custodia del trabajador un equipo se extravía o daña.

D) Cumplir con las normas de Seguridad y Salud en el trabajo. Portar los elementos de protección personal es un buen ejemplo de ello.

E) La Licencia de maternidad debe cumplirse tal como lo señala el medico tratante, una o dos semanas antes del parto. Mínimo una semana antes. 

Hay otras obligaciones que trae el articulo 58 del CST que son claras en su manejo.


Prohibiciones del Trabajador: 

A)  "Violar los procedimientos" de la empresa para hacer suyo útiles, productos o mercancías que son de propiedad de la empresa. La empresa no podrá hablar de Hurto ya que este calificativo solo lo da la justicia penal.

B) La embriaguez o bajo los efectos de narcóticos son mas que suficiente para dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa y ello en razón del irrespeto e irresponsabilidad  flagrante  para con compañeros, jefes, clientes, proveedores. La imagen de la empresa se ve comprometida con este tipo de salvedades; además el tema de seguridad y salud de trabajo se pone en riesgo.

C) Solo pueden conservar armas en sitio de trabajo, el personal de seguridad privada contratada por la empresa.

D) El hecho de faltar al trabajo sin una incapacidad médica otorgada por EPS puede originar un proceso disciplinario.

E) Hacer rifas o colectas es muy usual cuando se presenta una calamidad domestica para con un compañero de trabajo, pero esto es una prohibición y para que ello no sea así, debe el trabajador buscar la autorización de su empleador.

F) Los Útiles que da la empresa al trabajador deben disponerse en debida forma, de ahí que si un trabajador utiliza el computador y este chatea en paginas sociales o consultando las tareas de la universidad o viendo noticias u otro aspecto no relacionado con su trabajo, esta prohibido y por ello se puede iniciar un proceso disciplinario.

G) El trabajador también puede coartar a otro trabajador para que no se afilie a un sindicato.

H) Con respecto a disminuir el ritmo de trabajo que le es prohibido al trabajador,  es claro que este hecho en manos del empleador no puede ser calificado de inmediato en razón del procedimiento requerido en la parte final del articulo 62  haciendo referencia a su numeral 9. del CST.  El manejo considerado para el empresario lo será el señalado en el literal A de las obligaciones del trabajador.

NOTA IMPORTANTE:  No solo la ley contempla las obligaciones y prohibiciones de las partes en una relación laboral, igual lo debe hacer el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o el pacto colectivo.

JOSE EDUARDO MAYA AYUBI

ABOGADO CONSULTOR

Actualizado Marzo 13 de 2024