Debe quedar claro que cuando se habla de salario se hace referencia a la remuneración directa que recibe el trabajador como contraprestación por el servicio personal prestado.
Recordemos que la consideración salarial es clave para la liquidación de prestaciones sociales (Cesantias, intereses sobre las cesantias, prima de servicios).
Un tema de mucha duda empresarial
Tratare de dilucidar los diferentes cuestionamientos al respecto.
Partamos de un hecho que considero clave: "Salario = contraprestación directa por el servicio personal prestado".
¿Que pagos remuneran un servicio prestado?
A) El pago acordado
B) La comisión
C) El pago de horas extras, recargo nocturno y el pago sobre el trabajo en días de fiesta
D) Los bonos de productividad
E) Lo pactado en especie (Vivienda, alimentación, vestido)
F) Bonificaciones habituales (Prima de ubicación, prima de antigüedad)
G) Porcentajes sobre ventas
Si miramos bien lo expuesto y lo cotejamos con el articulo 127 del CST, diríamos que allí no se consagra el bono de productividad que entregan algunas empresas por semestre o de manera anual a sus trabajadores, cuando la empresa en sus utilidades han dado muestra de productividad.
El articulo 127 del CST refiere como característica fundamental del salario "la contraprestación directa".
Recordemos que la consideración salarial es clave para la liquidación de prestaciones sociales (Cesantias, intereses sobre las cesantias, prima de servicios).
Un tema de mucha duda empresarial
Tratare de dilucidar los diferentes cuestionamientos al respecto.
Partamos de un hecho que considero clave: "Salario = contraprestación directa por el servicio personal prestado".
¿Que pagos remuneran un servicio prestado?
A) El pago acordado
B) La comisión
C) El pago de horas extras, recargo nocturno y el pago sobre el trabajo en días de fiesta
D) Los bonos de productividad
E) Lo pactado en especie (Vivienda, alimentación, vestido)
F) Bonificaciones habituales (Prima de ubicación, prima de antigüedad)
G) Porcentajes sobre ventas
Si miramos bien lo expuesto y lo cotejamos con el articulo 127 del CST, diríamos que allí no se consagra el bono de productividad que entregan algunas empresas por semestre o de manera anual a sus trabajadores, cuando la empresa en sus utilidades han dado muestra de productividad.
El articulo 127 del CST refiere como característica fundamental del salario "la contraprestación directa".
La productividad tiene que ver de manera directa con la ejecución o prestación del servicio de los trabajadores; sinembargo muchos empleadores pretenden disfrazar la no calidad salarial del bono de productividad con acuerdos entre las partes (Empleador - trabajador) donde la consideración final es la expresión: "No constituyen salario" y ello con el falso fundamento del articulo 128 del CST.
Digamos que si podemos acudir a la consideración del art. 128 del CST, pero solo cuando ese bono de productividad se dio de manera ocasional y por mera liberalidad del empleador.
En el sector construcción se suele pactar con los trabajadores un bono de productividad por utilidades generadas por el avance de obra y cumplimiento de metas.
Estas consideraciones salariales habituales llamadas bonos de productividad son verdaderos salarios y como tal, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar las prestaciones sociales, parafiscales y seguridad social.
Ahora, ¿que merecimiento tiene por ejemplo la prima de navidad o la prima técnica o la prima de antigüedad?
La prima de navidad nada tiene que ver con la productividad y la prima técnica puede hacer relación al nivel de estudios o ascensos empresariales que igual tampoco tienen que ver con la productividad y a pesar de constituir habitualidad, la norma (art 128) permite que las partes consideren "su no constitución salarial". Igual para con la prima de antigüedad. Ojo: Debe estipularse.
¿Podrá pactarse que la comisión no es salario a la luz del art 128 del CST?
La Comisión es fruto del esfuerzo laboral de acuerdo con las metas señaladas por el empleador, además al estipularlas contractualmente, generan la calidad de la habitualidad.
Digamos que si podemos acudir a la consideración del art. 128 del CST, pero solo cuando ese bono de productividad se dio de manera ocasional y por mera liberalidad del empleador.
En el sector construcción se suele pactar con los trabajadores un bono de productividad por utilidades generadas por el avance de obra y cumplimiento de metas.
Estas consideraciones salariales habituales llamadas bonos de productividad son verdaderos salarios y como tal, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar las prestaciones sociales, parafiscales y seguridad social.
Ahora, ¿que merecimiento tiene por ejemplo la prima de navidad o la prima técnica o la prima de antigüedad?
La prima de navidad nada tiene que ver con la productividad y la prima técnica puede hacer relación al nivel de estudios o ascensos empresariales que igual tampoco tienen que ver con la productividad y a pesar de constituir habitualidad, la norma (art 128) permite que las partes consideren "su no constitución salarial". Igual para con la prima de antigüedad. Ojo: Debe estipularse.
¿Podrá pactarse que la comisión no es salario a la luz del art 128 del CST?
La Comisión es fruto del esfuerzo laboral de acuerdo con las metas señaladas por el empleador, además al estipularlas contractualmente, generan la calidad de la habitualidad.
No cabe duda que las comisiones son salario, solo basta con leer la ultima parte del artículo 127.
¿Que pasa con el valor entregado para transporte, alimentación, alojamiento que son entregados por el empleador bajo el concepto de viáticos?
El artículo 128 del CST nos señala que aquello (dinero o especie) que reciba el trabajador "no" para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones no pueden ser considerados como salario.
La norma asì expresada otorga la tranquilidad en el trabajador quien por razones de desplazamiento de un lugar a otro en cumplimiento de sus funciones o en razón de su cargo deben sufragar unos gastos adicionales en transporte, alimentación y en ocasiones alojamiento, situación no contemplada o acordada contractualmente y por ende corresponden al empleador por el beneficio recibido.
La ocasionalidad juega un papel importante para la consideración salarial. Art. 130 numeral 3 CST.
Viáticos permanentes.
El articulo 130 del CST señala: "...1 Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga la finalidad de proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación". (Subrayas fuera de texto).
Debe quedar claro que la distinción entre viáticos permanentes y ocasionales es objetiva y no depende de la discrecionalidad del empleador y si existe una violación por parte de este último, el trabajador puede puede hacer valer su derecho mediante demanda laboral y con ello pretender los reajustes pertinentes en prestaciones sociales.
Invito a los lectores de esta pagina a mirar para una mayor ilustración jurisprudencial la pagina viáticos, gastos de representación y auxilio de rodamiento que igual encontraran a mano derecha de sus pantallas en la pagina prestacionessocialesynomina.blogspot.com.co
¿Como considerar las llamadas primas de ubicación?
Es muy usual en las empresas de Construcción encontrar las llamadas primas de ubicación o localización, para expresar un beneficio económico por traslado del trabajador de un lugar a otro con permanencia regular o por un tiempo determinado.
El artículo 128 del CST nos señala que aquello (dinero o especie) que reciba el trabajador "no" para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones no pueden ser considerados como salario.
La norma asì expresada otorga la tranquilidad en el trabajador quien por razones de desplazamiento de un lugar a otro en cumplimiento de sus funciones o en razón de su cargo deben sufragar unos gastos adicionales en transporte, alimentación y en ocasiones alojamiento, situación no contemplada o acordada contractualmente y por ende corresponden al empleador por el beneficio recibido.
La ocasionalidad juega un papel importante para la consideración salarial. Art. 130 numeral 3 CST.
Viáticos permanentes.
El articulo 130 del CST señala: "...1 Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga la finalidad de proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación". (Subrayas fuera de texto).
Debe quedar claro que la distinción entre viáticos permanentes y ocasionales es objetiva y no depende de la discrecionalidad del empleador y si existe una violación por parte de este último, el trabajador puede puede hacer valer su derecho mediante demanda laboral y con ello pretender los reajustes pertinentes en prestaciones sociales.
Invito a los lectores de esta pagina a mirar para una mayor ilustración jurisprudencial la pagina viáticos, gastos de representación y auxilio de rodamiento que igual encontraran a mano derecha de sus pantallas en la pagina prestacionessocialesynomina.blogspot.com.co
¿Como considerar las llamadas primas de ubicación?
Es muy usual en las empresas de Construcción encontrar las llamadas primas de ubicación o localización, para expresar un beneficio económico por traslado del trabajador de un lugar a otro con permanencia regular o por un tiempo determinado.
Esta prima es otorgada periódicamente y en muchas ocasiones con lleva la intención de subsidiar el pago de vivienda.
Lo anterior es salario y como tal debe sumarse para efectos del pago de prestaciones sociales, pues si miramos bien; el trabajador recibe un dinero que enriquece su patrimonio.
Lo anterior es salario y como tal debe sumarse para efectos del pago de prestaciones sociales, pues si miramos bien; el trabajador recibe un dinero que enriquece su patrimonio.
Solo con el pacto, deja de ser salario. Art 128.
¿Que es el sistema de compensación o remuneración Flexible?
El sistema de compensación salarial no es otra cosa que pactar desde el inicio del contrato de trabajo o en la ejecución del mismo unas condiciones con el trabajador basados en una asignación fija constitutiva de salario y otra no constitutiva de salario en aplicación del art. 128 del CST que valida los acuerdos.
Dentro de un plan de compensación flexible encontramos: Seguros de vida, plan de salud complementario, compra de equipos digitales, formación o educación, vales de alimentación, tiquetes de transporte, renting de vehículo etc.
La empresa lo que hace es señalar al trabajador que su asignación salarial es un valor fijo o variable dependiendo del cargo o función a realizar, pero igual puede señalar que la empresa otorga unos beneficios no constitutivos de salario que generan bienestar al trabajador y ellos son los señalados anteriormente.
Todas las prestaciones sociales se liquidaran con respecto al valor acordado como asignación salarial.
Implementación del sistema para actuales trabajadores.
Los trabajadores actuales en las empresas que deseen acogerse a este sistema, lo harán de manera voluntaria y deben conocer las desventajas del mismo; por eso se recomienda a las empresas que sean lo mayor transparente con cada quien.
Mi recomendación: aplicar el sistema para el personal que apenas ingresa a la empresa.
¿Hay limites en el porcentaje a otorgar en el sistema de Compensación Flexible?
¿Que es el sistema de compensación o remuneración Flexible?
El sistema de compensación salarial no es otra cosa que pactar desde el inicio del contrato de trabajo o en la ejecución del mismo unas condiciones con el trabajador basados en una asignación fija constitutiva de salario y otra no constitutiva de salario en aplicación del art. 128 del CST que valida los acuerdos.
Dentro de un plan de compensación flexible encontramos: Seguros de vida, plan de salud complementario, compra de equipos digitales, formación o educación, vales de alimentación, tiquetes de transporte, renting de vehículo etc.
La empresa lo que hace es señalar al trabajador que su asignación salarial es un valor fijo o variable dependiendo del cargo o función a realizar, pero igual puede señalar que la empresa otorga unos beneficios no constitutivos de salario que generan bienestar al trabajador y ellos son los señalados anteriormente.
Todas las prestaciones sociales se liquidaran con respecto al valor acordado como asignación salarial.
Implementación del sistema para actuales trabajadores.
Los trabajadores actuales en las empresas que deseen acogerse a este sistema, lo harán de manera voluntaria y deben conocer las desventajas del mismo; por eso se recomienda a las empresas que sean lo mayor transparente con cada quien.
Mi recomendación: aplicar el sistema para el personal que apenas ingresa a la empresa.
¿Hay limites en el porcentaje a otorgar en el sistema de Compensación Flexible?
Ante el abuso de la figura del sistema de remuneración “compensación flexible” o del programa de “desalarización”, el legislador optó por limitar estos pagos a un 40% del total de la remuneración.
Teniendo en cuenta lo dispuesto por el Consejo de Estado en sentencia SU 25185 de 2021, para que no sea constitutivo de salario un pago al trabajador, se debe considerar:
1. Se de un acuerdo por las partes. Ojo = quedar en el contrato.
2. Debe haber precisión y detalle sobre aquellos aspectos que no son salario. No es posible clausulas genéricas o globales. Ojo = Bono de gasolina, Bono de alimentación, bono educación superior etc
3. No remunera directamente la labor del empleador.
4. Esta destinado a satisfacer una necesidad del trabajador que no ha sido cubierta por el empleador por otro medio.
Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. Artículo 30. Ley 1393 de 2010.
¿Que no es Salario? |
| Presentación José Eduardo Maya Ay |
1) Lo que perciba el
trabajador de su empleador de manera
ocasional o por mera liberalidad no es salario;
por ejemplo una bonificación entregada a
un grupo de empleados que ganaron el torneo interempresarial de
Balonmano, una gratificación otorgada a todo el personal por el aniversario número 20.
2) Lo que recibe el trabajador
en cumplimiento a pagos otorgados por ley como prestación social: Cesantías,
Prima de Servicio, intereses a las cesantías, no constituye salario.
3) Esos pagos que recibe el
trabajador de carácter extralegal como la prima de antigüedad, la prima de
reyes, la prima de navidad, la prima de vacaciones.
4) Esos dineros que recibe el trabajador como forma
de garantizar una gestión como los auxilios
de transporte para trasladarse de un lugar a otro o para manejar un tema de negocio en un
restaurante (Gastos de representación). Estos
pagos no engrosan el patrimonio del empleado pues se dan para el
cumplimiento de tareas especificas.
No se debe olvidar que todo lo que es salario es base para liquidar prestaciones sociales y por ende variable para el pago de vacaciones e indemnizaciones por despido sin justa causa.
No se debe olvidar que todo lo que es salario es base para liquidar prestaciones sociales y por ende variable para el pago de vacaciones e indemnizaciones por despido sin justa causa.
JOSE EDUARDO MAYA AYUBI
ABOGADO CONSULTOR
ABOGADO CONSULTOR
Actualizado Abril 14 de 2024
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