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Popayan, Cauca, Colombia

miércoles, 24 de enero de 2018

PRESTACIONES SOCIALES Y NOMINA EN COLOMBIA



 INTRODUCCIÓN AL BLOG

las paginas creadas para este blog y que se encuentran a mano derecha de su pantalla; buscan interiorizar en el empresario o en el empleador, su responsabilidad legal para con el trabajador.
























Todo empleador no puede pretender omitir la norma laboral como fuente reguladora de las relaciones entre empleador y trabajador.

Es la norma laboral la que orienta sobre derechos, obligaciones, prohibiciones y condiciones que están obligadas a existir en esa dinámica contractual entre empleador y trabajador.

El trabajador dentro de tal contexto espera: un pago oportuno, un pago mínimo conforme a la ley, el derecho al auxilio de transporte, el  otorgamiento de unas prestaciones económicas como lo son: las Cesantias, los  intereses a las cesantias, la prima de servicios; el disfrute de  las vacaciones, el derecho a la afiliación a la seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales), la  afiliación a la caja de compensación familiar (subsidio familiar, subsidio de vivienda, recreación, capacitación, cultura), el derecho a recibir una dotación o vestido labor; el derecho a que se le cancelen las horas extras, los recargos nocturnos, la labor en días de descanso obligatorio, el derecho a la licencia por maternidad, por luto.

Además de lo anterior, el trabajador reclama la aplicación de un debido proceso frente a los hechos que se le imputan como falta disciplinaria y que de acuerdo con el reglamento interno de trabajo ameritan una sanción.

La norma exige al empleador la existencia de un reglamento interno de trabajo, de un comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, de un comité de convivencia laboral.

El empleador debe tener en cuenta que no puede retener suma de dinero sin la autorización del trabajador, que no puede cobrar intereses por prestamos que no sean para vivienda, que no le es dable exigir al trabajador comprar mercancía en establecimientos de su propiedad, que no le es permitido compensar las horas extras con tiempo, que no le es permitido  pactar un porcentaje de salario en especie por encima del establecido en la ley, que el salario mínimo integral corresponde a 13 smmlv y no a una suma inferior.

El empleador esta en la obligación de respetar el derecho de asociación para constituir sindicatos, esta en la obligación de recibir al personal sindicalizado cuando presentan el pliego de peticiones, esta obligado a cumplir la convención y/ o pacto colectivo.

Innumerables son las reglas de conducta que entraña el derecho laboral colombiano al determinar la dinámica existente en esa relación legal entre empleador y trabajador.

Al trabajador de igual forma y para con el empleador,  le corresponde cumplir deberes, obligaciones, sujetarse a las  prohibiciones de la norma y del acuerdo entre las partes.

El incumplimiento de esos deberes, obligaciones, prohibiciones generan en cabeza del empleador la potestad de la sanción e incluso de la terminación del contrato de trabajo con justa causa teniendo en cuenta la gravedad de la falta. 

Esas obligaciones, prohibiciones e incluso las justas causas para terminar el contrato de trabajo de carácter general las encontramos  en el código sustantivo del trabajo y de manera especifica en el reglamento interno de trabajo, en las clausulas contractuales e incluso en la convención y/o pacto colectivo.

De lo anterior, un mal pago, una mala liquidación de prestaciones sociales, una retención indebida, un mal manejo disciplinario, una terminación del contrato de trabajo sin observancia de la ley, el contrato, el reglamento, la convención, el pacto colectivo, un mal proceder para el retiro de personal con fuero sindical, un retiro para con un trabajador con estabilidad laboral reforzada, GENERAN UN IMPACTO NEGATIVO EMPRESARIAL hasta el punto de la PERDIDA DE COMPETITIVIDAD Y CREDIBILIDAD EMPRESARIAL EN EL MERCADO.

Es de recordar al empleador que la ley colombiana permite que el ex-trabajador pueda reclamar sus derechos dentro de  un termino de tres años una vez se haga exigible el derecho; es así como, si al trabajador no le fue pagado los intereses a las cesantias para el mes de enero; a partir del primero de febrero inicia a correr los tres años para reclamar el derecho; igual sucede con la prima de servicios que debe cancelarse a mas tardar el 30 de Junio y 20 de diciembre de cada año. 

El auxilio de Cesantias no tienen prescripción ya que si el empleador no consigno en el fondo las cesantias,  al finalizar el contrato debe cancelar todas las cesantias de los años debidos al trabajador y que por su negligencia no cumplió con la ley; ahora corresponde mediante demanda buscar la condena al empleador con respecto a la sanción moratoria por no consignación de las cesantias en un fondo de cesantias y ello hasta la terminación del contrato de trabajo. . 

Como se  puede observar, el riesgo es latente; por ello el empleador esta en la obligación de ocupar en cargos de dirección, manejo y confianza a personas competentes, tanto para con la operación del negocio como para el manejo del personal.  

El empleador y sus representantes deben pregonar el cumplimiento de la ley  y ante el hecho de una demanda, la tranquilidad probatoria del cumplimiento normativo que generarían los fallos absolutorios. 

Este vídeo es una clara  muestra de lo que le puede suceder a una empresa que se considera solida, pero por un mal manejo de sus relaciones laborales,puede verse fracasada en cuestión de segundos.


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JOSE EDUARDO MAYA AYUBI
2018

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